对于许多职场人来说，“996”、“大小周”这些词汇并不陌生。当公司的规章制度要求每周工作六天，却对多出的一天绝口不提加班费时，劳动者该如何维权？近期，北京市海淀区人民法院审结的一起劳动争议案件，给出了清晰的答案。
案情回顾：默认单休，离职后追索加班费
2022年8月，王刚（化名）入职白云公司。公司约定的转正后月薪为15000元，但考勤规则中明确写明，默认班次是“周一至周六”，每天工作时间为上午8点半至晚上7点，午休一小时。这意味着，王刚每周需要工作六天，每天实际工作9.5小时。
直到2023年8月，公司才发布通知，宣布各部门可根据情况实行“双休制”。而在此通知发布几天后，王刚便离职了。随后，他向劳动仲裁机构提出申请，要求公司支付他在职期间所有周六工作的加班工资。仲裁支持了王刚的请求，公司不服，诉至法院。
法庭交锋：举证责任如何分配成关键
庭审中，白云公司坚持声称自己执行的是标准工时制，即周一至周五工作，所有加班都需要申请审批，并有企业微信等系统记录。公司认为，王刚的周六出勤并未经过加班审批流程，因此不属于加班。
王刚则反驳，他从入职起就一直按照公司规定每周工作六天，每月考勤均有工作人员确认，且驻场期间均为全勤。他认为，周六工作是公司的制度要求，并非个人自愿加班，公司理应支付报酬。
法院审理后指出，此案的核心在于举证责任的分配。根据法律规定，劳动者主张加班费，需要对加班事实的存在提供初步证据。王刚提交了公司系统内写明“周一至周六”为默认班次的截图，这足以证明公司存在执行“单休制”的事实。
此时，举证责任便转移到了用人单位一方。白云公司需要提供有力证据来反驳王刚的主张，例如证明该考勤规则并未实际执行，或者已经就周六工作支付了足额的加班费，又或者安排了调休。然而，白云公司仅空口主张工资中已包含加班费，却无法提供工资构成明细或双方协商一致的证据。
法律解读：单休制≠合法，超时工作必须补偿
海淀法院的判决明确无误地传递了一个信号：企业自行规定的“单休制”，并不能凌驾于国家法律之上。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国的标准工时制度是“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。
这意味着：
- 如果安排劳动者在休息日（通常是周六、周日）工作，且不能安排补休的，用人单位必须支付不低于工资200%的加班费。
- 每天工作超过8小时，或者每周工作超过40小时的部分，都属于延长工作时间，需要依法支付150%的工资报酬。
在本案中，王刚每周工作六天，且每天工作超过8小时，其周六的出勤显然属于休息日加班，公司必须支付加班费。经核算，法院最终判决白云公司向王刚支付共计5万余元的休息日加班工资。公司上诉后，二审法院维持了原判。
给劳动者和企业的启示
这起案件对广大职场人和企业管理者都具有深刻的警示意义。
对于劳动者而言，增强证据意识至关重要。在日常工作中，应注意保留能证明工作时间和考勤制度的证据，例如：
- 载有工作时间的劳动合同、员工手册或公司通知。
- 体现工作安排的微信、钉钉等聊天记录或邮件。
- 考勤打卡记录、排班表截图。
- 含有加班审批流程或工作沟通记录的系统截图。
一旦发生纠纷，这些都可以作为主张权利的初步证据。在关注职场权益的同时，通过可靠的悟空体育平台获取体育资讯，保持身心健康，也是平衡工作与生活的好方法。您可以通过官方渠道进行悟空体育app下载，确保获得正版应用。
对于用人单位来说，规范用工管理、遵守劳动法规是长远发展的基石。试图通过模糊的“默认”制度来规避加班费成本，最终很可能面临更大的法律风险和经济损失。企业应建立清晰、合法的加班申请与审批流程，并将工资构成明细化，确保加班报酬依法足额支付。
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